Spunti per la formazione linguistica delle aziende

Talent management: formare il personale del futuro

Mentre entriamo in un nuovo decennio colmo di piattaforme di Intelligenza artificiale, trasformazioni digitali e cambamenti all’interno del talent market, le sfide incontrate dai  professionisti di Talent Management sono differenti dal passato.

Per celebrare il 100esimo evento di iVentiv- il leader globale delle conferenze dei dirigenti aziendali- abbiamo parlato con David Watkins, membro del consiglio di amministrazione di iVentiv e Senior VP di Group Talent, Transformation & Engagement a Oerlikon. Dopo 27 anni di esperienza in business e leadership in oltre 30 paesi, David condivide le sfide e le opportunità affrontate dal talent management oggi.

Talent Management: I pilastri fondamentali

Il Talent management non è un termine nuovo, è qualcosa che le organizzazioni hanno effettuato per un lungo tempo. Il ruolo dei gestori di talenti, tuttavia, sta rapidamente evolvendo.

La gestione dei talenti, se ben eseguita, può essere considerata un valore aggiuntivo e strategico all’interno della stessa struttura organizzativa. È il centro dell’eccellenza delle organizzazioni che può supportare le persone durante i momenti di crisi e aiutare ad assicurare la continuità dell’eccellenza aziendale contribuendo positivamente agli sforzi per la trasformazione delle organizzazioni  e dell’esperienza dei dipendenti.

“La nostra responsabilità in Oerlikon non è solo quella di gurardare la  parte soft delle Risorse Umane,  ma anche di garantire il benessere e lo sviluppo delle nostre Risorse. Creiamo un’esperienza  positiva e ci prendiamo cura delle persone che lavorano con noi e per proteggere il futuro non solo della nostra attività ma anche del luogo di lavoro. In altre parole, contribuiamo alle strategie chiave e ai processi che supportano il valore aggiunto delle Risorse Umane”

David elenca i 3 pilastri del talent management ad oggi:

  1. Sostenibilità e sicurezza nelle imprese:Il Talent management è responsabile per la costruzione di un gruppo di risorse identificabili come potenziali dipendenti per una determinata posizione, garantendo che la leadership dell’azienda sia auto-sostenibile e che i futuri leader saranno pronti a gestire l’organizzazione nel futuro. Questo punto riguarda la costruzione di una rete di talenti che deve crescere ed evolvere e assicurare ai nostri stakeholder esterni di poter confidare nella costruzione di una relazione duratura con l’azienda.
  2. Cross-pollination delle persone e competenza organizzativa:
    Le persone devono imparare, adattarsi e crescere in un mondo in costante cambiamento. Mentre le Risorse passano da un lavoro A ad un lavoro C, sperimentano l’azienda in modi differenti, e affrontano nuove sfide mentre effettuano questi cambiamenti. Il Talent management deve essere nella posizione di supportare e guidare le Risorse nel loro percorso, garantendo al contempo che le conoscenze aziendali fondamentali siano inserite nell’eco sistema dell’oraganizzazione.
  3. Attrazione di un ambiente lavorativo multi-generazionale da giovani talenti alla generazione “argento”:
    Attrarre giovani talenti e aiutarli ad acquisire esperienza, fornire un ambiente di apprendimento duraturo, e l’opportunità di “provare e sbagliare” sono elementi essenziali. Allo stesso modo, aiutare le generazioni precedenti a rimanere nel mondo del lavoro come collaboratori motivati che aggiungono valore all’azienda. Il talent management deve consentire alla forza lavoro multi-generazione di essere attratta e trattenuta all’interno dell’organizzazione in diversi modi.

Coinvolgimento delle Risorse: Una sfida alla tua porta  

L’incorporazione dei nuovi strumenti digitali presenta nuove sfide per le aziende che incidono sul focus della gestione dei talenti e delle sue strategie.

 

“Essendo parte del percorso di trasformazione dei talenti, devo pensare a questo argomento più che mai. Con l’integrazione di nuovi strumenti digitali, dobbiamo essere consapevoli delle nuove sfide ed essere agili per adattarci  a questi nuovi modi di lavorare.

La digitalizzazione ci aiuterà in quanto ci offre la capacità di guardare i dati, utilizzare nuovi  strumenti, imparare e lavorare più velocemente creando un ambiente preventivo, adattivo e orientato all’azione che ci consente di recuperare più velocemente dai nostri fallimenti. Offre l’opportunità di provare le cose su piccola scala e di incorporarle rapidamente nell’organizzazione.

In un mondo business  in rapido cambiamento, stiamo discutendo ora il futuro del lavoro come non era mai stato fatto nel passato.

Le nostre aspettative come professionisti sono cambiate. I genitori di molti di noi, leggendo questo blog potrebbero averci incoraggiato a rimanere nella stessa organizzazione per tutta la vita lavorativa. Al contrario, le generazioni più giovani cercano più opportunità; tendono a spostarsi da un ruolo all’altro tra diverse aziende più velocemente del passato e di conseguenza le loro aspettative da parte dei datori di lavoro e dell’ambiente lavorativo oggi sono differenti.

Secondo le statistche del lavoro negli Stati Uniti, il quindicenne medio di oggi avrebbe cambiato dai 4 ai  5 posti di lavoro prima dei 35 anni, se avessero iniziato a lavorare a 20 anni. Tenendo a mente ciò, le prestazioni lavorative richieste dalle Risorse sono molto differenti”.

E’ importante concentrarsi sulla fidelizzazione e la motivazione delle Risorse per coinvolgere i talenti e ridurne il turnover. “Ciò che è diverso riguardo le Risorse Umane mentre ci spostiamo verso il futuro, è che è fondamentale ascoltare ciò che le Risorse vogliono e assicurare una buona esperienza.

L’esperienza non è solo un’altra parola d’ordine; è uno spostamento dell’attenzione che ogni HR dovrebbe tenere in considerazione. Il nostro obiettivo non dovrebbe essere quello di dire a qualcuno ciò che l’organizzazione andrà a fornire. Piuttosto, chiedere ciò che si vuole e capire come fornirlo in modo conveniente e sostenibile. Si tratta di rimanere in contatto con le persone e fornire un ambiente esperienzale. Un ambiente che le renda entusiaste di venire ogni giorno”.

Acquisizione dei talenti: comprendere la longevità

Secondo David, abbiamo bisogno di fare un passo indietro e guardare l’acquisizione dei talenti in modo diverso.

“L’età per andare in pensione si sta estendendo. Non è più 65 anni. Ma 67,71,73…chi sa quando andremo in pensione?!. Le persone vivono più a lungo e quindi desiderano e hanno bisogno di lavorare di più. Per me, questo rappresenta un’opportunità. Acquisire nuovi talenti non significa cercare solo I giovani. Perchè gli apprendisti e gli stagisti dovrebbero avere tra i 18 e i 24 anni?

La tendenza si sta muovendo verso la comprensione della longevità e del lavoro multi-generazionale. Una volta che si iniziano a guardare questi aspetti, molte opportunità e sfide arriverano alla porta.

La prima riguarda l’aiuto verso le generazioni più anziane ad acquisire nuove competenze come l’adattamento alle nuove tecnologie e alle nuove piattaforme digitali.

Un dipendente di 65 anni potrebbe non avere familiarità con le ultime tecnologie o piattoforme media come Linkedin, ma lui ha 30 anni di esperienza nel business, quindi perchè non dargli le stesse opportunità dei più giovani con meno esperienza lavorativa? Questo è un insieme di talenti che non dovremmo perdere.

Dobbiamo anche essere consapevoli delle piattaforme digitali a cui abbiamo accesso oggi.

Questi strumenti stanno diventando estremamente importanti e possono alterare il modo in cui le persone pensano, sentono e toccano la nostra organizzazione. Costituiscono una parte importante nei processi  di reclutamento e onboarding che consentono l’automazione del lavoro. La tecnologia può portare vantaggi in termini di efficienza ed efficacia nella gestione dei talenti che prima non erano disponibili.

Immagina che un individuo possa controllare la tua azienda e le opinioni dello staff prima di entrare nel team- allo stesso modo in cui utilizziamo TripAdvisor prima di prenotare le vacanze! Questo processo è ora disponibile tramite Glassdoor e altri siti simili. Sai cosa scrivono e condividono online sulla tua azienda?

Allo stesso tempo, è importante capire che non tutti utilizzano queste piattaforme di social media e che quindi potresti perdere dei talenti che utlizzano altri canali. Sebbene siano strumenti cruciali per l’acquisizione dei  talenti, non  può essere considerata come unica parte del processo.

I tempi in cui stiamo lavorando oggi prensentano nuove opportunità per avere successo in un mondo in evoluzione. Tuttavia, è importante non sottovalutare lo sforzo necessario per arrivare dove si vuole essere. Le aziende dovrebbero concentrare i propri sforzi sulle loro strategie chiave prima di intrapredere troppe sfide. Altrimenti si è destinati a fallire poichè il campo da gioco si sta espandendo in un eco sistema lavorativo multigenerazionale.

Gestire un ambiente multigenerazionale Contattaci

Condividi questo articolo